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Licenziamento

Commento giurisprudenziale

ILLECITO IL LICENZIAMENTO PER UN PICCOLO FURTO
(Un lavoratore che ha tenuto una condotta corretta per anni non può essere punito così gravemente)

E’ illegittima la sanzione disciplinare del licenziamento motivata da un piccolo furto commesso dal lavoratore, allorchè manchi la volontà di agire in violazione degli obblighi e del vincolo fiduciario, così da incidere in modo irrimediabile sull'affidamento del datore di lavoro nella correttezza dell'esatto adempimento della prestazione per il futuro. Così ha giudicato la Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza 29 agosto 2011, n. 17739, applicando un consolidato e condiviso principio in tema di proporzionalità tra condotta illecita e sanzione disciplinare.
Antefatto e motivi della decisione
Ad un dipendente era contestato di aver prelevato la somma di cinque euro dalla cassa, e perciò veniva inflitta la sanzione del licenziamento per giusta causa – che com’è noto viene irrogata a fronte di fatti e comportamenti tali di infrangere in modo irreparabile il vincolo di fiducia tra lavoratore e datore, e da rendere non più possibile la prosecuzione del rapporto. Il lavoratore impugnava la sanzione sotto il profilo della valutazione sulla proporzione tra la condotta e la sanzione.
Secondo il giudice adito si tratta di una condotta certamente scorretta e da sanzionare ma che, per un lavoratore mai prima sanzionato e dipendente da molti anni, ben avrebbe potuto essere punita con una sanzione conservativa, anche sospensiva, di minore gravità rispetto al licenziamento, essendo da presumere che il dipendente, per il fatto di essere stato scoperto e sanzionato, si sarebbe astenuto dal ripetere simile comportamento. In particolare, il comportamento oggetto di contestazione, in quanto posto in essere da un lavoratore che per un lungo periodo di tempo ha tenuto una condotta corretta nel luogo di lavoro, appare imputabile più ad una debolezza che alla determinazione ad agire in violazione degli obblighi e del vincolo fiduciario, tanto più che esso ha prodotto un danno sostanzialmente inesistente al datore di lavoro; pertanto, non può ritenersi che esso sia tale da incidere in modo irrimediabile sull'affidamento nella correttezza dell'esatto adempimento per il futuro, sicché il licenziamento va dichiarato illegittimo, con condanna a reintegrare il dipendente sul posto di lavoro e al risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione.
La Cassazione motiva la propria decisione in base ad un consolidato e condiviso orientamento secondo cui in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitalo e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini dei giudizio di proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.
La valutazione della congruità della sanzione espulsiva va compiuta non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda che risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi preminente rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all'assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia (vedi per tutte: Cass. 22 marzo 2010. n. 6848; Cass. 10 dicembre 2007, n. 25743; Cass. 22 giugno 2009, n. 14586; Cass. 1 marzo 2007, n. 5019; Cass. 8 gennaio 2008, n. 144; Cass. 21 maggio 2002, n. 7642).
In particolare, nella specie, la configurazione della sproporzione del licenziamento irrogato si basa sulla considerazione di molteplici circostanze: non solo la sostanziale inesistenza di danno arrecato al datore di lavoro e l'assenza di recidiva disciplinare, ma anche le concrete modalità di svolgimento della condotta del lavoratore contestata e sanzionata e il contesto di riferimento, ivi compresa la durata del rapporto di lavoro tra le parti.
L'apprezzamento unitario e coordinato di tutti i suddetti dati ha portato la Corte ad escludere la sussistenza della volontà di agire in violazione degli obblighi e del vincolo fiduciario, sì da incidere in modo irrimediabile sull'affidamento del datore di lavoro nella correttezza dell'esatto adempimento della prestazione per il futuro.
Peraltro, la Corte non ha mancato di sottolineare la scorrettezza del comportamento contestato al lavoratore, che ha giudicato meritevole di una sanzione conservativa, anche sospensiva, ma di minore gravità rispetto al licenziamento e la cui applicazione, com'è noto, è rimessa al potere di graduazione del datore di lavoro.
Viene, in una parola, condiviso il consolidato pensiero della Cassazione secondo cui in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo a tutela del lavoratore, sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (Cass. 22 marzo 2010. n. 6848 cit., Cass. 24 luglio 2006, n. 16864; Cass. 14 gennaio 2003, n. 444: Cass. 25 febbraio 2005, n. 3994).

Anna Nardone

Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 17 del 14 - 27 ottobre 2011

 

Commento giurisprudenziale

MALATTIA, NON LICENZIABILE CHI SI ALLONTANA DA CASA
(Le uscite per svolgere attività fisica, prescritta dal medico, sono autorizzate)

E’ illegittimo il licenziamento del dipendente assente dal lavoro per malattia, che durante il periodo di assenza si sia allontanato dalla propria abitazione per fare del moto e svolgere le attività ordinarie della vita quotidiana, seguendo le prescrizioni del medico curante. Così ha deciso la Corte di Cassazione nella sentenza 21 marzo 2011, n. 6375, accogliendo le doglianze del lavoratore che si era visto dapprima contestare un comportamento incompatibile con la verosimile sussistenza dello stato patologico e una condotta pregiudizievole per un buono e rapido recupero dell’integrità ed efficienza fisica, quindi intimare il licenziamento. La Corte ha confermato la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del rapporto e al risarcimento del danno.
La sentenza conforta l’uniforme orientamento già esistente sul punto che ha portato più volte la Cassazione a statuire che l’espletamento di altra attività da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idonea a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione, allorché l’attività praticata risulti di per sé indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltreché dimostrativa del fatto che lo stato di malattia non è assoluto e non impedisce comunque l’espletamento di una attività ludica o lavorativa (cfr. Cass., sez. lav., 21.4.2009, n. 9474; Cass. 24.4.2008, n. 10706; Cass, 19.12.2006, n. 27104). Si tratta di un’applicazione del principio generale consolidato in giurisprudenza secondo cui il lavoratore deve comportarsi secondo correttezza e buona fede durante tutto lo svolgimento del rapporto, e quindi anche durante la malattia. A titolo esemplificativo, la Cassazione ha riconosciuto legittimo il licenziamento di un dipendente che era stato sorpreso a lavorare con mansioni di carico e scarico merci e servizio ai tavoli durante un periodo di assenza dal servizio per distorsione al ginocchio.
Al contrario, nel caso in esame, il lavoratore con la proprio condotta non aveva dato vita ad alcun pericolo di aggravamento delle sue condizioni di salute o di ritardo nella guarigione, ma al contrario, avendo seguito le prescrizioni del medico curante, aveva favorito una pronta guarigione.
Motivi in fatto e in diritto della decisione
Il lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli a seguito ad una contestazione disciplinare nella quale gli era stato addebitato di avere tenuto un comportamento incompatibile con la verosimile sussistenza dello stato patologico denunciato come conseguente ad un infortunio occorso sul lavoro, oppure e comunque di avere tenuto un comportamento pregiudizievole per un buono e rapido recupero della integrità ed efficienza fisica.
Il medesimo chiedeva che venisse dichiarata l'illegittimità del licenziamento e condannato il datore di lavoro alla reintegrazione e al risarcimento del danno. Infatti, numerose certificazioni mediche avevano accertato in più occasioni e sedi lo stato di invalidità del lavoratore, e avevano attestato anche il diligente sottoporsi del paziente a terapie orientate a favorirne la guarigione. Inoltre, il medico aveva confermato di avere prescritto al dipendente, in particolare nell'ultimo periodo della sua astensione lavorativa, di compiere del movimento e, in particolare, di camminare: non doveva quindi discutersi circa l'appropriatezza o meno di detta prescrizione terapeutica, quanto rilevarsi, rispetto al fatto pacifico che il lavoratore era stato visto mentre compiva delle uscite dalla propria abitazione pur essendo in infortunio, che tali uscite erano state ispirate da un parere del medico curante.
Il datore di lavoro aveva solo asserito e non provato dubbi riguardo alla vicenda, senza così assolvere l'onere della prova gravante sul datore di lavoro in materia di giustificazione del licenziamento.
In particolare, il datore di lavoro sosteneva – a torto – che una volta provata l'attività svolta durante il periodo di malattia dai lavoratore, spettasse a quest'ultimo provarne la compatibilità con la malattia impeditiva dell'attività lavorativa, risultandone altrimenti l'assenza ingiustificata. E che il lavoratore, una volta verificato, anche a seguito delle direttive, terapeutiche del suo medico curante, di poter svolgere una vita normale, avrebbe dovuto evitare di sollecitare ulteriori certificazioni di inabilità al lavoro e quanto meno rendere nota tale situazione all'ente previdenziale e al datore di lavoro.
In realtà, secondo al Cassazione, ciò non basta a provare una violazione disciplinare a fondamento del licenziamento intimato. In particolare, la malattia posta a giustificazione dell'assenza del lavoratore aveva trovato ampio riscontro non solo nelle certificazioni mediche relative, provenienti anche dall'Inail, ente previdenziale pubblico, ma anche in puntuali esami strumentali corredati da analitiche diagnosi.
Riguardo all'addebito al lavoratore di avere tenuto una condotta contrastante con le esigenze terapeutiche e di un rapido recupero, si osserva in via principale e assorbente o che nessun addebito al riguardo poteva essere mosso al lavoratore che si era adeguato alle prescrizioni del suo medico curante. Rispetto a tale motivazione - e tenuto anche presente che dalle indagini investigative richieste dal datore di lavoro non era emerso lo svolgimento di attività lavorative ma la ripresa di alcune attività della vita privata (spostamenti in città a piedi e in auto per acquisti e altro), cioè di attività di una gravosità di cui non è evidente la comparabilità a quella di un'attività lavorativa a tempo pieno - non può ritenersi che sussistesse l'onere per il lavoratore di provare, a ulteriore conferma della certificazione medica, la perdurante inabilità temporanea rispetto all'attività lavorativa. Nè, il datore di lavoro risulta avere fornito – com’era suo onere - la prova di una natura degli aspetti di illogicità e malafede nel comportamento del lavoratore.

Anna Nardone

Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 10 del 13 - 26 maggio 2011

 

Commento giurisprudenziale

LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO, FA SCATTARE IL RISARCIMENTO
(Necessaria la contestazione disciplinare in cui vengono esplicitati i motivi di fatto e di diritto)

Il dirigente autore dell’illegittimo licenziamento deve restituire all’amministrazione le somme che la stessa ha dovuto versare al dipendente ingiustamente licenziato a titolo di risarcimento del danno – posto che quell’obbligo risarcitorio rappresenta per l’amministrazione un danno ingiusto, esclusivamente addebitabile al dirigente che ha mancato di seguire le procedure previste dalla legge in materia di licenziamento.
Così decide la Corte dei Conti, sezione Lazio, n. 1916 del 11.10.2010, condannando il responsabile a ripagare l’amministrazione del danno erariale così patito.
La vicenda
Un dipendente pubblico veniva licenziato a mezzo lettera dopo la contestazione di alcune assenze ritenute ingiustificate. A seguito di ricorso presentato dal medesimo, il Tribunale del lavoro dichiarava l’illegittimità del licenziamento, ordinando all’amministrazione la reintegra del dipendente, e condannandola a risarcire il danno subito da questi in misura pari alle retribuzioni globali maturate dalla data di licenziamento, oltre che alla regolarizzazione della posizione contributiva, con interessi, rivalutazione e spese legali.
Dalla vicenda era derivato un rilevante danno alle finanze dell’amministrazione, costretta a sopportare, per le modalità palesemente illegittime del licenziamento, le spese giudiziali. Poiché tali oneri costituivano un pregiudizio ingiusto per la medesima, in quanto erano riconosciuti a titolo di risarcimento danni, mentre non sarebbero stati sostenuti se fossero state regolarmente seguite le procedure previste dalla legge in materia di licenziamento, andavano addebitati al dirigente autore del licenziamento contra legem.
Motivi della decisione
Nella specie, il giudice evidenziava la condotta illegittima del dirigente, viziata da macroscopiche irregolarità che emergevano palesemente dai fatti: sulla base della semplice rilevazione dell'assenza dal lavoro, comunicava al dipendente l'avvenuto licenziamento. Invero, il "licenziamento disciplinare" rappresenta la più grave delle sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può comminare a seguito di una condotta colposa o, comunque, inadempiente del lavoratore rispetto agli obblighi di diligenza ed obbedienza dello stesso, rappresentando una causa di estinzione del rapporto di lavoro.
Al riguardo, le norme in materia di lavoro privato, così come recepito e richiamato nella disciplina del "pubblico impiego privatizzato" impone, ai fini della legittimità dell'irrogazione del licenziamento disciplinare, l'osservanza di diverse garanzie procedurali e di contenuto .
La prima condizione di efficacia del licenziamento è costituita dall'atto di contestazione disciplinare in cui vengono illustrati in modo dettagliato i motivi posti alla base della decisione e che va preventivamente comunicato al lavoratore (Cass., sez. lav., 20 luglio 2007, n. 16132; 21 giugno 1988, n. 4240). Ulteriore e fondamentale requisito previsto ai fini della regolarità, formale e sostanziale, del licenziamento disciplinare è l’"immediatezza" della contestazione (Cass. 21 dicembre 2000, n. 1605).
L’amministrazione – o meglio, il dirigente - nella vicenda mostrava di ignorare del tutto l'importanza delle regole poste dalla normativa a tutela della stabilità del posto di lavoro pubblico.
In primo luogo, ometteva di effettuare la preventiva contestazione scritta dell'addebito nei termini previsti, risultando così viziato già il primo atto della procedura; in secondo luogo non risultava rispettato l'onere di convocazione, posto che il dirigente non solo non convocava il lavoratore, ma non faceva trascorrere neanche il termine di legge tra la contestazione dei fatti e l'irrogazione del licenziamento.
Dunque erano macroscopiche le irregolarità e palese la violazione delle regole che disciplinano la pur delicata materia del licenziamento da cui derivava la condanna dell’amministrazione pubblica a risarcire il danno subito dal ricorrente.
Appare evidente che, qualora le procedure previste dalla disciplina di settore per il licenziamento fossero state correttamente seguite, non vi sarebbe stato alcuna soccombenza in giudizio dell’amministrazione, con la conseguenza che nessuno degli obblighi risarcitori le sarebbe stato addebitato.
Quanto al profilo psicologico, la colpa grave del dirigente consisteva proprio nel non aver usato i comuni principi di diligenza e professionalità nella gestione della vicenda, finendo così per causare all’amministrazione un danno di rilevante entità. In particolare, la giurisprudenza ha sostenuto che l'elemento della gravità della colpa può essere individuato nella volontà di ottenere il risultato progettato nonostante la presenza di avvertimenti o segnali contrari provenienti da altri organi, ovvero da regole preesistenti, determinate da chiari principi normativi o precisi indirizzi giurisprudenziali consolidati in senso sfavorevole rispetto alle iniziative da assumere (SS.RR, n. 5/A del 3 marzo 1999).
Nel caso di specie, proprio il carattere evidente delle violazioni in questione contribuiva ad aggravare la condotta del dirigente, che non poteva ignorare l'esistenza di tali fondamentali regole: come ricordato, il medesimo non poneva in essere i necessari atti nei termini di legge; non sentiva il lavoratore a sua difesa né gli notificava tempestiva contestazione scritta, limitandosi a comunicare all'interessato mediante semplice lettera la decisione relativa al licenziamento.
Era d’altronde evidente il profilarsi degli ulteriori requisiti che giustificano l’avvio di una azione di responsabilità per danno erariale: l'esistenza del rapporto di servizio, con grave violazione degli obblighi connessi, il nesso tra il comportamento del dirigente così come descritto e l'evento lesivo e, tenuto conto della natura e della gravità degli illeciti, l'elemento psicologico della colpa grave.
Per tali motivi il dirigente doveva essere condannato al pagamento in favore dell’amministrazione delle somme che la stessa aveva dovuto sborsare a titolo di risarcimento in favore del dipendente illegittimamente liquidato.

Anna Nardone
Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 21 del 10 - 23 dicembre 2010

 

Commento giurisprudenziale

CONTRO IL LICENZIAMENTO RICORSO ENTRO 60 GIORNI
(Termine perentorio. La Cassazione: la decadenza impedisce anche il risarcimento del danno)

La mancata impugnazione del licenziamento nel termine di sessanta giorni previsto dalla legge preclude al dipendente non solo l’azione per la reintegra sul posto di lavoro, ma anche quella per ogni azione di risarcimento del danno. Così ha giudicato la Corte di Cassazione, Sezione lavoro, nella sentenza del 5 febbraio 2010, n. 2676. Peraltro, sul medesimo argomento, sono intervenute anche le Sezioni Unite della Cassazione con pronuncia del 14 aprile 2010 n. 8830,  riconoscendo l’effetto di impedire la descritta decadenza all'impugnativa di licenziamento spedita per posta prima del decorso del termine decadenziale di sessanta giorni,  benché pervenuta successivamente al datore di lavoro.
La vicenda
La vicenda riguardava alcuni dipendenti che impugnavano tardivamente – dopo, cioè, che era trascorso il termine di sessanta giorni previsto dalla legge - i rispettivi intimati licenziamenti, ritenuti illegittimi, per vedersi riconoscere la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione ed al risarcimento dei danni ai sensi dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori o, in via subordinata, al risarcimento dei danni in base alle regole del diritto comune. I giudici di prime grado accertavano l’inammissibilità della domanda di annullamento del licenziamento e reintegra sul posto di lavoro, perché proposta fuori termine; accoglievano però l’azione risarcitoria promossa in via subordinata dai ricorrenti.
La Corte di Cassazione non ha però condiviso detta conclusione, giudicando che neppure l’ordinaria azione di risarcimento poteva essere validamente esperita al di fuori del termine di decadenza.
Motivi della decisione
La Cassazione non nasconde che secondo un indirizzo della medesima ormai risalente (cfr. Cass. sez. lav., 5.2.1985 n. 817; Cass. sez. lav., 24.6.1987 n. 5532; Cass. sez. lav., 2.3.1999 n. 1757) "la mancata impugnazione del licenziamento nel termine fissato non comporta la liceità del recesso del datore di lavoro bensì preclude al lavoratore soltanto la possibilità di reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento ai sensi della L. n. 300 del 1970, conseguendo da ciò che, nell'ipotesi di licenziamento illegittimo, qualora si sia verificata la decadenza dall'impugnazione, è concesso al lavoratore di esperire la normale azione risarcitoria in base ai principi generali che governano questa azione, sempre che ne ricorrano (e siano dal lavoratore allegati) i relativi presupposti" (Cass. sez. lav., 2.3.1999 n. 1757).
Secondo la Corte – e la giurisprudenza più recente - queste affermazioni meritano una attenta riconsiderazione.
Va in primo luogo considerato che il vigente ordinamento prevede per la risoluzione del rapporto di lavoro una disciplina speciale, del tutto diversa da quella ordinaria, i cui connotati di specialità e di imperatività mal si conciliano con una libertà di scelta per le parti tra regime ordinario e regime speciale. Nel quadro di questo speciale regime, il licenziamento deve essere necessariamente sorretto da specifiche e giustificate motivazioni; nel medesimo quadro, il legislatore ha previsto un termine breve di decadenza (sessanta giorni) per l'impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore a garanzia della certezza della situazione di fatto determinata dal recesso del datore di lavoro, ritenendo tale certezza valore preminente rispetto a quello della legittimità del licenziamento.
Ne consegue che al lavoratore che non abbia impugnato, nel termine di decadenza suddetto (sessanta giorni), il licenziamento è precluso il diritto di far accertare in sede giudiziale la illegittimità del licenziamento stesso e di conseguire il risarcimento del danno, nella misura prevista dalle leggi speciali. Se tale onere non viene assolto dal lavoratore, peraltro, il Giudice non può conoscere della illegittimità del licenziamento neppure per ricollegare al recesso conseguenze risarcitorie di diritto comune.
"La decadenza, infatti, impedisce al lavoratore di richiedere il risarcimento del danno secondo le norme codicistiche ordinarie, in quanto non consente di far accertare in sede giudiziale la illegittimità del licenziamento. Poichè l'inadempimento (nella specie, recesso illegittimo) costituisce presupposto del risarcimento dovuto dal contraente inadempiente a norma dell'art. 1218 cod. civ. la impossibilità di tale accertamento esclude la possibilità di riconnettere al preteso inadempimento del datore di lavoro l'obbligazione risarcitoria in favore del lavoratore [...]. L'azione risarcitoria di diritto comune, dunque, può essere esercitata, anche in caso di decadenza, soltanto in via residuale per far valere profili di illegittimità del licenziamento che siano diversi da quelli previsti dalla normativa speciale sui licenziamenti, individuali o collettivi. Nell'area dei licenziamenti disciplinati dalla normativa speciale, invece, l'azione risarcitoria di diritto comune può essere esercitata, in via alternativa, soltanto previa tempestiva impugnazione del licenziamento" (Cass. sez. lav., 21.8.2006 n. 18216).
Da siffatto orientamento, fatto proprio da numerose altre sentenze (Cass. sez. lav., 9.3.2007 n. 5545; Cass. sez. lav., 14.5.2007 n. 11035; Cass. Sez. lav., 4.5.2009 n. 10235), ritiene la Corte di non doversi discostare, dovendosi pertanto ritenere che la decadenza impedisce al lavoratore di richiedere il risarcimento del danno secondo le norme codicistiche ordinarie, nella misura in cui non consente di far accertare in sede giudiziale la illegittimità del licenziamento.
In particolare, sul piano della responsabilità contrattuale, poichè l'inadempimento (nella specie, il dedotto licenziamento illegittimo) costituisce presupposto del risarcimento dovuto secondo la disciplina ordinaria del codice civile, l’impossibilità di accertare tale inadempimento esclude la possibilità di riconnettere ad esso l'obbligo di risarcimento in favore del lavoratore.
A questi principi – fatti propri dalla Cassazione - non si sono attenuti i giudici di prime cure, avendo riconosciuto ai lavoratori il diritto al risarcimento del danno secondo le norme comuni, pur essendo pacifico che erano decaduti dal diritto di impugnare il licenziamento.

Anna Nardone
Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 11  del 27 maggio - 2 giugno 2010

 

Commento giurisprudenziale

GIUSTA CAUSA DA PROVARE PER DECIDERE DI LICENZIARE
(Cassazione lavoro: il mancato invio di certificazione medica non basta per la risoluzione)

Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Così decide con sentenza 21.5.2009, n. 11846 la Cassazione lavoro, proponendo un’efficace sintesi di principi in tema di licenziamento per giusta causa.
La vicenda
Un dipendente impugnava innanzi al giudice del lavoro il licenziamento per giusta causa intimatogli, deducendo l'infondatezza della contestazione disciplinare e dei relativi addebiti posti a base del provvedimento espulsivo; e richiedeva, pertanto, la condanna del datore di lavoro alla reintegra nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno. Nella specie, al lavoratore era contestato principalmente l’omesso tempestivo invio della certificazione medica in occasione di un’assenza prolungata. La Cassazione conclude accogliendo le ragioni del lavoratore in ossequio al principio esposto.
Motivi della decisione
La cassazione rimarca che, ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipotesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (Cass. n. 4435/2004 e, in senso sostanzialmente conforme, Cass. n. 7641/2000, Cass. n. 3754/1995, Cass. n. 6416/1995, Cass. n. 5350/1988).
Viene altresì precisato che in tema di sanzioni disciplinari il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della infrazione deve essere rispettato in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell'esercizio del suo potere disciplinare. In altre parole, il datore di lavoro deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi della legittimità della sanzione stessa (ex plurimis, Cass. n. 8679/2006).
E’ principio consolidato quello secondo cui, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; in altri termini, sussiste la giusta causa soltanto se, sulla base di un accertamento condotto con riferimento non già al fatto astrattamente in sè considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, risulti che la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui essa è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento intenzionale dell'agente, si appalesi idonea a ledere, in modo tanto grave da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere sanzioni non minori di quella massima, definitivamente espulsiva; il suddetto accertamento deve essere compiuto tenendo conto anche della qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, nonchè della posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, della qualità e del grado del vincolo di fiducia proprio di quel rapporto di lavoro (ex plurimis, Cass. n. 14257/2000).
Invero, la nozione di licenziamento per giusta causa viene ricondotta all’art. 2119 c.c., il quale si limita a stabilire per giusta causa quell’impedimento che «non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto». Caratteristiche essenziali del licenziamento per giusta causa sono: l’immediatezza della contestazione; l’intimazione del licenziamento;l’immutabilità dei motivi. Secondo la Cassazione, per “fatti” incidenti sulla prosecuzione anche provvisoria del rapporto devono intendersi anche quelli extralavorativi che – avuto riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al livello di affidamento che esso richiede e al tipo di mansione – siano in grado di riflettersi in negativo sulle attitudini professionali del lavoratore. Furto, ingiurie o minacce al datore di lavoro, grave insubordinazione, danneggiamento volontario di impianti o materiali: sono queste alcune delle ipotesi integranti la giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c. secondo la contrattazione collettiva, sebbene la giurisprudenza ritenga tali ipotesi meramente esemplificative e come tali non vincolanti. È possibile, infatti, che l’organo giudicante, riconduca nell’alveo della giusta causa una condotta non espressamente individuata nei contratti collettivi, così come è possibile che il magistrato valuti una condotta contemplata dalla contrattazione insufficiente a legittimare un licenziamento. E così, nel caso di specie, la Suprema Corte ha affermato che l’omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia, pur fattispecie tipizzata contrattualmente, non legittimava in concreto il licenziamento.

Anna Nardone
Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 4 del 18 febbraio – 4 marzo 2010

 

Commento giurisprudenziale

NO A SANZIONI DIVERSE PER UNO STESSO ILLECITO

In presenza del medesimo illecito disciplinare commesso da più dipendenti, il datore di lavoro non può adottare sanzioni diverse senza indicare le ragioni che lo inducono a ritenere grave il comportamento di un dipendente, tanto da giustificarne il licenziamento, e meno grave quello di altri dipendenti, e come tale meritevole di una sanzione diversa. Così ha deciso la Corte di Cassazione ribadendo il principio imprescindibile di diritto del lavoro secondo il quale il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro – sia essa giusta causa ovvero giustificato motivo - deve essere supportato da una completa e coerente motivazione (sentenza 9.9.2008, n. 23107).
La vicenda
Un dipendente si vedeva contestato l’uso indebito del telefono di servizio verso utenze personali, e in virtù di tale addebito era destinatario di un provvedimento di licenziamento disciplinare. Il lavoratore riteneva non proporzionata la sanzione espulsiva all'illecito disciplinare, essenzialmente perchè il datore di lavoro aveva tenuto un comportamento tale da dimostrare che il fatto non era così grave da ledere in modo irrimediabile il rapporto fiduciario: infatti, nei confronti di altri lavoratori, resosi responsabili di condotte analoghe accertate nel corso della stessa indagine, o non erano state adottate sanzioni disciplinari, ma solo chiesto il rimborso del costo delle chiamate, o era stata irrogata la sanzione conservativa della sospensione dal lavoro, ciò senza che fosse in alcun modo precisato se questi altri casi fossero caratterizzati da circostanze peculiari, tenuto anche conto che la prestazione lavorativa del ricorrente non aveva dato luogo a rilievi in precedenza. La Corte ha dato ragione all’interessato, contestando la legittimità dell’impiego del potere sanzionatorio da parte del datore di lavoro.
Motivi della decisione
E’ utile fare una breve premesse circa il regime giuridico del licenziamento. In particolare, si ricorda che per giusta causa di licenziamento s’intende qualunque mancanza del lavoratore che - considerata in concreto, in relazione alla qualità del rapporto esistente tra le parti, al particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comporta, considerata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva – risulti idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da impedire la prosecuzione del rapporto e da esigere la sanzione massima, definitivamente espulsiva. Peraltro, sul punto va precisato che, secondo costante orientamento della Cassazione, l'elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi - al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo - ha valenza esemplificativa e non esclude, perciò, che si ravvisi una giusta causa di licenziamento anche in caso di gravissimo inadempimento o di altro comportamento del lavoratore gravemente contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che abbia fatto venir meno irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e reso impossibile la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (ex plurimis Cass. n. 2906 del 2005, Cass. n. 16260 del 2004; Cass. n. 5372 del 2004). Per giustificato motivo soggettivo di licenziamento si intende invece l’inadempimento degli obblighi contrattuali, inteso come ogni comportamento del dipendente che integri una violazione dei doveri fondamentali connessi con il rapporto di lavoro. E per giustificato motivo oggettivo si ritiene la soppressione del posto di lavoro al quale era addetto il lavoratore licenziato (per la cui configurabilità non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore suddetto, ben potendo le stesse essere diversamente ripartite e attribuite). Mentre a fronte di un comportamento concretizzante giusta causa di licenziamento il rapporto di lavoro non può proseguire neanche provvisoriamente, e il dipendente viene licenziato con effetto immediato, nel caso di un evento determinante un giustificato motivo, il licenziamento viene preceduto da un periodo di preavviso, durante il quale il rapporto di lavoro prosegue – salvo che il lavoratore accetti un’indennità sostitutiva del preavviso. In ogni caso, il licenziamento intimato per una colpevole condotta del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare e come tale è soggetto all’osservanza delle garanzie procedimentali proprie dei procedimenti di irrogazione delle sanzioni disciplinari.
Nella vicenda di specie, il datore di lavoro riteneva che l’uso smodato e indebito del telefono di sevizio da parte del dipendente realizzasse una mancanza a tal punto grave – giusta causa di licenziamento - da legittimare la sanzione più estrema e definitiva rappresentata dal licenziamento immediato. Tuttavia non motivava in ordine alle ragioni per cui la stessa condotta tenuta da altri dipendenti fosse stata giudicata meritevole di una sanzione meno grave.
Orbene, la Cassazione rileva che la discrezionalità del datore di lavoro nel graduare la sanzione disciplinare non deve equivalere ad arbitrio e che perciò egli deve illustrare in forma persuasiva le ragioni che lo inducono a ritenere grave il comportamento illecito del dipendente, tanto da giustificare la più grave delle sanzioni – il licenziamento. Altrettanto limpidamente ritiene che l'irrogazione di sanzioni diverse per comportamenti analoghi può indurre a ritenere sproporzionato il licenziamento, in mancanza di ulteriori e specifiche ragioni di diversificazione. Nella fattispecie, il licenziamento doveva essere motivato in modo completo e coerente: al contrario, essendo stata inflitta la sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo addebito disciplinare, senza specifiche ragioni di diversificazione, risulta escluso che quell’addebito presentasse una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva, e di conseguenza il licenziamento risulta incoerente e perciò illegittimo.

Anna Nardone
Pubblicato su “ Il Sole 24 Ore Scuola” n. 3 del 6-19 feb. 2009

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