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Aspettativa e congedo

VISITE FISCALI, CONTROLLI PIU’ FLESSIBILI. SPETTA AL PRESIDE VALUTARE I CASI

Per i casi di malattia dei dipendenti è ora prevista una maggiore flessibilità per l'amministrazione nel decidere se disporre la visita fiscale, tenendo conto della condotta complessiva del lavoratore ed anche dei costi da sopportare per l'effettuazione della visita; il regime delle reperibilità e controlli viene poi esteso anche a magistrati, avvocati dello Stato, personale militare e di polizia, personale delle carriere diplomatica e prefettizia, vigili del Fuoco, dirigenti penitenziaria, professori e ricercatori universitari.
La manovra finanziaria di luglio – dl 98/2011, convertito in l 111/2011– ha introdotto delle innovazioni in materia di assenze per malattia dei pubblici dipendenti con particolare riguardo al controllo mediante visita richiesta dall'amministrazione, al regime della reperibilità rispetto al controllo e alle assenze per effettuare visite specialistiche, esami diagnostici o trattamenti terapeutici, all’estensione del nuovo regime anche al personale pubblico escluso dalla privatizzazione.
Viene rimessa alla discrezionalità del dirigente responsabile la valutazione circa i casi nei quali richiedere il controllo sulla malattia, nell'ambito dell'obiettivo generale della prevenzione e del contrasto dell'assenteismo. La decisione di richiedere la visita deve tener conto della condotta complessiva del dipendente e degli oneri connessi all'effettuazione della visita. In sostanza, l'amministrazione dovrà decidere a seguito di una ponderazione tra gli interessi rilevanti, disponendo per la visita a seconda delle circostanze che concretamente si presentano di volta in volta, tenendo presente anche il costo da sopportare per l'effettuazione della visita stessa. Mentre secondo il regime previgente, l'amministrazione doveva richiedere obbligatoriamente la visita fiscale sin dal primo giorno di assenza anche per assenze di un solo giorno, con la nuova norma è stata quindi introdotta una maggiore flessibilità, fermo restando l'obbligo di disporre la visita sin dal primo giorno se l'assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative.
Quanto al regime della reperibilità ai fini del controllo, per ora continua ad applicarsi il D.M. n. 206/2009 - "Determinazione delle fasce orarie di reperibilità per i pubblici dipendenti in caso di assenza per malattia" - esteso, per effetto del dl 98/2011, anche la personale ad ordinamento pubblicistico. Il dipendente ha poi un obbligo di comunicazione preventiva all'amministrazione nel caso in cui debba assentarsi dal domicilio per effettuare visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati. La valutazione dei "giustificati motivi" che consentono l'allontanamento è rimessa all'amministrazione, secondo le circostanze concrete. Considerato che il dirigente responsabile può sempre chiedere la documentazione a supporto dell'assenza dal domicilio, il dipendente deve essere in ogni caso in grado di fornirla. In caso di visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici il giustificativo deve consistere nell'attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione, ferma restando negli altri casi la facoltà di produrre una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà. Si rammenta che, per il caso di assenza ingiustificata alla visita fiscale, continua ad applicarsi la disciplina che prevede la comminazione di una specifica sanzione economica a carico del dipendente, pubblico e privato, ferma restando la possibilità di applicare sanzioni disciplinari in presenza dei presupposti e a seguito del relativo procedimento.
In deroga alla previsione generale secondo cui per le assenze per malattia superiori a dieci giorni e dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare la giustificazione dell'assenza viene effettuata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il S.S.N, l'assenza per malattia per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, può essere giustificata anche con attestazione di struttura privata.
Si precisa che, sino a successivo adeguamento del sistema di trasmissione telematica, le relative attestazioni possono essere prodotte in forma cartacea.
Infine, la nuova disciplina viene estesa anche alle categorie di personale rimaste assoggettate ai rispettivi ordinamenti pubblicistici, e sottratte alla privatizzazione del pubblico impiego: si tratta, in particolare, dei magistrati, degli avvocati dello Stato, del personale militare e di polizia, del personale delle carriere diplomatica e prefettizia, dei vigili del Fuoco, dei dirigenti penitenziari, dei professori e ricercatori universitari. Ovviamente la normativa su presupposti per la richiesta della visita fiscale, regime della reperibilità e le modalità di giustificazione dell'assenza in caso di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, va applicata tenendo conto delle garanzie di autonomia di cui sono titolari i singoli organi di autogoverno delle magistrature.

Domenico Barboni

Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 18 del 28 ottobre – 10 novembre 2011

 

MODIFICATI ANCHE I PERMESSI
(Limitati solo ai coniugi e ai parenti entro il secondo grado)

Anche la disciplina dei permessi per l’assistenza a portatori di handicap in situazione di gravità è stata di recente modificata per effetto della legge 4.11.2010 n. 183 (c.d. collegato lavoro). Tra le novità più importanti, la fruizione dei permessi è stata limitata ai coniugi, parenti o affini entro il secondo grado; è fatto espresso divieto di concedere il diritto di assistere la stessa persona a più di un lavoratore, salva l’ipotesi di assistenza del figlio con handicap grave; il diritto a scegliere la sede lavorativa più vicina al proprio domicilio è trasformato in diritto di scegliere la sede lavorativa più vicina al domicilio della persona da assistere; vengono introdotti obblighi per l’amministrazione di comunicare alla Funzione Pubblica i nominativi di tutti i dipendenti che fruiscono dei permessi in oggetto.
Nel dettaglio, la nuova disciplina in materia di permessi per l'assistenza a portatori di handicap in situazione di gravità (cfr. articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104) prevede che, a condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado - ovvero anche entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti - ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. Il predetto diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l'assistenza alla stessa persona. Tuttavia, per l'assistenza al figlio con handicap in situazione di gravità, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente. Il medesimo lavoratore ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede. Infine, il lavoratore decade dal diritto ai descritti benefici qualora il datore di lavoro o l'INPS accerti l'insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti.
Ulteriori modifiche state apportate al testo unico in materia di sostegno della maternità e della paternità: successivamente al compimento del terzo anno di età del bambino con handicap in situazione di gravità, il diritto a fruire dei permessi è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente, anche in maniera continuativa nell'ambito del mese.
E’ stato poi introdotto l’obbligo per le amministrazioni pubbliche di comunicare alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica i nominativi dei propri dipendenti cui sono accordati i permessi specificando se i permessi sono fruiti dal lavoratore con handicap in situazione di gravità, dal lavoratore o dalla lavoratrice per assistenza al proprio figlio, per assistenza al coniuge o per assistenza a parenti o affini; il nominativo di questi ultimi, l'eventuale rapporto di dipendenza da un'amministrazione pubblica e la denominazione della stessa, il comune di residenza dell'assistito; il rapporto coniugale, il rapporto di maternità o paternità o il grado di parentela o affinità intercorrente tra ciascun dipendente che ha fruito dei permessi e la persona assistita; per i permessi fruiti dal lavoratore padre o dalla lavoratrice madre, la specificazione dell'età maggiore o minore di tre anni del figlio; il contingente complessivo di giorni e ore di permesso fruiti da ciascun lavoratore nel corso dell'anno precedente e per ciascun mese.
La Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della funzione pubblica istituisce e cura una banca di dati in cui confluiscono le comunicazioni degli anzidetti dati, coperti – ovviamente - dalle dorme a tutela della riservatezza.

Domenico Barboni
Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 22 del 24 dicembre 2010 - 6 gennaio 2011

 

 MALATTIA, CERTIFICATO ON LINE
(Con la via telematica è esonerato dall’inviare la raccomandata)

La materia della assenze per malattia dei dipendenti pubblici – anche della scuola - è stata interessata da importanti modifiche nell’ambito dei recenti interventi legislativi per l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e l’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.
In particolare, è stata introdotta una decurtazione dello stipendio complessivo del dipendente fin dal primo giorno di assenza, per periodi di assenza per malattia di qualunque durata (anche di un solo giorno), per i primi dieci giorni: viene corrisposto il mero trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento accessorio. Resta fermo il trattamento più favorevole eventualmente previsto dai contratti collettivi per le assenze per malattia dovute ad infortunio sul lavoro o a causa di servizio, oppure a ricovero ospedaliero o a day hospital, nonché per le assenze relative a patologie gravi che richiedano terapie salvavita.
Nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e in ogni caso dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare, l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale.
In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all'Istituto nazionale della previdenza sociale. A regime, l'inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia costituirà illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporterà l'applicazione della sanzione del licenziamento ovvero della decadenza dalla convenzione. Invero, la responsabilità per mancata trasmissione telematica del certificato con l’eventuale irrogazione delle sanzioni connesse si configurerà solo all’esito di un periodo transitorio e di collaudo.
Con circolare n. 1 del 19 marzo 2010, il Dipartimento della Funzione Pubblica ha disciplinato nel dettaglio la trasmissione per via telematica dei certificati di malattia, chiarendo che il certificato deve essere inviato per via telematica all’INPS direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che lo rilascia. Completata la procedura di compilazione e di invio del certificato di malattia, il medico rilascia al lavoratore copia cartacea del certificato e dell’attestato di malattia ovvero, anche in alternativa, inoltra alla casella di posta elettronica o di posta elettronica certificata del lavoratore una copia di tali documenti; in mancanza il medico provvede comunque a comunicare al lavoratore il numero di protocollo identificativo del certificato emesso. L’invio telematico assolve il lavoratore dall’invio tramite raccomandata A/R del certificato alla propria amministrazione entro i cinque giorni successivi all’inizio della malattia, previsti dalla contrattazione collettiva del Comparto Scuola, fermo restando l’obbligo di segnalare tempestivamente la propria assenza e l’indirizzo di reperibilità, qualora diverso dalla residenza o dal domicilio abituale, per i successivi controlli medico fiscali.
L'Amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di un solo giorno, tenuto conto delle esigenze funzionali e organizzative. Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore, entro le quali devono essere effettuate le visite mediche di controllo, sono state stabilite con D.M. del 18 dicembre 2009 n. 206 secondo i seguenti orari: dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18. L'obbligo di reperibilità sussiste anche nei giorni non lavorativi e festivi. Sono esclusi dall'obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i dipendenti per i quali l'assenza è riconducibile ad una delle seguenti circostanze: patologie gravi che richiedono terapie salvavita; infortuni sul lavoro; malattie per le quali è stata riconosciuta la causa di servizio; stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta. Sono altresì esclusi i dipendenti nei confronti dei quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato.
Rimane confermato che nel caso di accertata permanente inidoneità psicofisica al servizio dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, l'amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro. Il decreto legislativo n. 150/2009 (c.d. certo Brunetta) prevede che un successivo regolamento disciplini la procedura da adottare per la verifica dell'idoneità al servizio; la possibilità di adottare provvedimenti di sospensione cautelare dal servizio, in attesa dell'effettuazione della visita di idoneità, nonché nel caso di mancata presentazione del dipendente alla visita di idoneità, in assenza di giustificato motivo; la possibilità, per l'amministrazione, di risolvere il rapporto di lavoro nel caso di reiterato rifiuto, da parte del dipendente, di sottoporsi alla visita di idoneità.

Domenico Barboni

Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 17 del 15 - 28 ottobre 2010

 

POSSIBILE CHIEDERE IL TEST PER L’INFERMITA’ SE L’AMMINISTRAZIONIE RITARDA LA VERIFICA

La disciplina del riconoscimento della causa di servizio è stata semplificata con l’approvazione del regolamento 461/2001 - e successive modifiche e integrazioni - che ha previsto un solo e definitivo provvedimento sulla dipendenza dell’infermità contratta dal dipendente da una causa di servizio, adottato dall’amministrazione di appartenenza su conforme parere del Comitato di verifica per le cause di servizio, valevole sia ai fini dell’equo indennizzo, sia ai fini della pensione privilegiata – salvo il giudizio sull’invalidità al servizio.
La causa di servizio è l’istituto che tutela tutti i dipendenti pubblici, e perciò il personale della scuola, per infermità, lesioni, e/o aggravamenti di infermità e lesioni preesistenti di cui il servizio sia stata causa diretta o concausa necessaria e preponderante.
Il dipendente, qualora l’amministrazione non proceda d’ufficio, ha facoltà di chiedere l’accertamento della dipendenza da causa di servizio anche ai soli fini del riconoscimento dello status di invalido per servizio, ai fini dei benefici economici previsti dalla legge (incremento percentuale della base stipendiale; contribuzione figurativa), ovvero ai fini della concessione dell’equo indennizzo e della pensione privilegiata.
Com’è noto, l’equo indennizzo è un beneficio di natura risarcitoria che l'amministrazione dispone una tantum al dipendente che, per causa di servizio, abbia contratto un'infermità o subito una menomazione. L'importo è pari al doppio dello stipendio in godimento, per le infermità relative alla Tabella A allegata al DPR 834/1981; l’importo varia, ma è comunque inferiore, negli altri casi; s’aggiunga che comunque è possibile risarcire solo le infermità elencate nelle Tabelle A e B citate. La cifra inoltre si riduce se il docente ha più di 50 anni (25%), e più di 60 (50 %); e se l'insegnante ha ottenuto la pensione privilegiata (50%). In caso di contemporaneo diritto ad una rendita dell’INAIL – che, rispetto all’equo indennizzo, rappresenta una forma di tutela distinta che prende in considerazione eventi diversi e cause lesive che si fondano su presupposti distinti - le due indennità risultano compatibili ma non cumulabili. Pertanto, nel caso in cui per lo stesso evento lesivo siano state liquidate entrambe le prestazioni è facoltà del dipendente scegliere l’una o all’altra fattispecie di indennizzo. Va inoltre ricordato che viene detratto dall’equo indennizzo quanto eventualmente percepito dal dipendente in virtù di altre assicurazione a carico dello Stato o di altra pubblica amministrazione.
La pensione privilegiata è invece un trattamento economico erogato al dipendente pubblico che, per ragioni di servizio, abbia subito infermità o lesioni gravi che lo abbiano reso inabile allo svolgimento del proprio lavoro. Viene concessa al docente che abbia richiesto il riconoscimento della causa di servizio in costanza di lavoro, ovvero entro cinque anni dal pensionamento.
Il procedimento per l’accertamento della dipendenza da causa di servizio è regolamentato dal citato DPR 461/01. Il riconoscimento della dipendenza da causa di servizio in esso previsto costituisce accertamento definitivo anche nell’ipotesi di successiva richiesta di equo indennizzo e di trattamento pensionistico di privilegio. Dopo il giudizio espresso dalle competenti Commissioni Mediche su diagnosi, natura, ascrizione tabellare ed idoneità del soggetto al servizio, e in seguito al parere tecnico del Comitato di verifica delle cause di servizio sulla dipendenza delle infermità dal servizio medesimo, il procedimento si conclude con un decreto dell’amministrazione scolastica che viene comunicato all’interessato. Il provvedimento negativo, ove assunto dall’amministrazione, può essere impugnato in sede giurisdizionale.
Quanto alla concessione dell'equo indennizzo, se richiesta unitamente al riconoscimento di infermità o, in ogni caso, prima della formulazione del parere del Comitato di verifica può essere attribuito, con un unico provvedimento formale, contestualmente al riconoscimento della dipendenza mentre; ove richiesto successivamente, l'attribuzione è subordinata alla verifica dei termini procedurali .
Per ciò che concerne l'attribuzione di pensioni privilegiate, ferma l’unicità della pronuncia del Comitato per la verifica delle cause di servizio in ordine alla dipendenza della infermità, l'avvenuto riconoscimento non comporta automaticamente l'attribuzione della pensione privilegiata. Perché ciò avvenga, invece, è necessario che le commissioni mediche, in sede di giudizio di loro competenza, dichiarino le infermità richiesta a riconoscimento invalidanti al punto da rendere il richiedente inabile al servizio. Ne deriva, quindi, che ove tale pronuncia sia già contenuta nel parere fornito dalla Commissione Medica, l'avviso positivo sulla dipendenza espressa dal Comitato di verifica dovrà ritenersi sufficiente per l'attribuzione della pensione privilegiata mentre, ove ciò non sussista, sarà necessario interpellare, al riguardo, nuovamente le Commissioni, sul punto della inabilità al servizio, facciano conoscere il loro giudizio.

Domenico Barboni
Pubblicato su “Il Sole 24 Ore Scuola” n. 7 dell’ 1 - 14 aprile 2011

 

MATERNITA’ E RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Alla lavoratrice madre che incorra nella risoluzione del rapporto di pubblico impiego a tempo determinato per scadenza del termine durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per gravidanza, spetta ed a carico della amministrazione l’indennità di maternità anche per il periodo successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro e sino alla conclusione del periodo di astensione obbligatoria - sia essa astensione obbligatoria determinata per legge negli ultimi mesi di gravidanza, ovvero disposta a seguito di provvedimento dell’amministrazione a ciò competente ovvero dell’Ispettorato del lavoro. Così ha deciso il Tribunale Amministrativo Regionale per il Lazio, in una recente sentenza che conferma un orientamento già consolidato nella giurisprudenza amministrativa (cfr. Sentenza TAR Lazio, Roma, sez. II–bis, 25.10.2005 n. 9811).
La vicenda
La ricorrente, pubblica impiegata con contratto a tempo determinato, aveva presentato domanda all’amministrazione di appartenenza per usufruire dei benefici economici previsti per le lavoratrici madre. L’amministrazione aveva ritenuto di riconoscere l’indennità di maternità richiesta solo fino alla data di cessazione del rapporto per scadenza del termine, in quanto la dipendente beneficiava non già dell’astensione obbligatoria determinata per legge negli ultimi mesi di gravidanza, bensì di quella – pure obbligatoria - disposta a seguito di provvedimento dell’ispettorato del lavoro competente. La dipendente impugnava il provvedimento innanzi al TAR Lazio, asserendo che l’amministrazione non aveva applicato correttamente le norme che estendono l’intera disciplina del trattamento economico riconosciuto a favore delle lavoratrici madre previsto per legge anche alle lavoratrici madri assunte a tempo determinato dalle amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, dalla regioni, dalle province, dai comuni e dagli altri enti pubblici. Conseguentemente, deduceva che l’obbligo della corresponsione dell’indennità di maternità doveva essere prorogato nei suoi confronti anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. Il Tribunale adito ha accolto le ragioni della ricorrente affermando il principio su riferito.
Le motivazioni
Il TAR Lazio rileva che l’amministrazione ha erroneamente omesso di valutare che la lavoratrice era stata sospesa obbligatoriamente dal lavoro durante il periodo di gestazione, prima del termine di scadenza del contratto di lavoro. Per l’effetto, la stessa amministrazione ha falsamente ritenuto non estendibili alla situazione della ricorrente le norme che stabiliscono l’applicazione anche alle lavoratrici madri assunte con contratto a termine dalle amministrazioni dello Stato della disciplina che riconosce il diritto ad una indennità giornaliera pari all'80 per cento della retribuzione per tutto il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro; nonché il diritto alla medesima indennità anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichino durante il predetto periodo di interdizione dal lavoro. Peraltro, nella stessa disciplina richiamata si chiarisce in modo evidente che, ai fini della corresponsione dell’indennità, come periodo di astensione obbligatoria va considerato non solo quello definito per legge, ma anche quello disposto con provvedimento dell’Ispettorato del lavoro previo accertamento della particolare gravosità del lavoro – come nella fattispecie all’esame del giudice: entrambe le astensione dal lavoro – sia quella obbligatoria determinata per legge negli ultimi mesi di gravidanza, sia quella obbligatoria disposta a seguito di provvedimento dell’amministrazione a ciò competente ovvero dell’Ispettorato del lavoro - sono infatti disposte per rispondere alla necessità di tutela della maternità e delle condizioni della lavoratrice madre.
Il Collegio giudicante richiama altresì alcune precedenti sentenze pronunciate su casi analoghi: “Alla lavoratrice madre che incorra nella risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato durante il periodo di astensione obbligatoria, spetta ed è a carico della amministrazione di appartenenza, la indennità di maternità anche per il periodo successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro e sino alla conclusione del periodo di astensione obbligatoria” (T.A.R. Puglia Bari, sez. II, 27 febbraio 2002, n. 1126). Ed ancora, più specificamente: “Ai sensi dell'art. 17 l. 30 dicembre 1971 n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri, l'indennità per l'astensione obbligatoria prevista dall'art. 15 comma 1 legge cit. è corrisposta anche nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine che si verifichi durante i periodi di interdizione del lavoro previsti dagli art. 4 e 5 della legge medesima. (T.A.R. Toscana, sez. II, 27 dicembre 1989, n. 1189).
In conclusione, il giudice rileva che la ricorrente è stata sospesa dal lavoro durante la gravidanza con provvedimento dell’Ispettorato del lavoro con valenza obbligatoria, in considerazione della gravosità dell’attività e del certificato medico prodotto; che ciò è accaduto in costanza del rapporto di lavoro a termine; che conseguentemente deve trovare applicazione nei suoi confronti il combinato disposto delle norme richiamate, in forza del quale, ove la scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato intervenga durante il periodo di astensione obbligatoria, spetta ed è a carico dell’amministrazione di appartenenza l’indennità di maternità fino al termine del periodo di astensione. Per i motivi sopra esposti, il TAR accoglie il ricorso della lavoratrice, e per l’effetto annulla il provvedimento di diniego impugnato, dichiara il diritto della ricorrente a percepire le somme per trattamento di maternità anche successivamente alla data di cessazione del rapporto a tempo determinato e fino alla sussistenza dell’obbligo; condanna l’amministrazione resistente al pagamento delle relative indennità per maternità.

Anna Nardone

Pubblicato su “ Il Sole 24 Ore Scuola” n. 19, 25 novembre - 8 dicembre 2005

 

PER IL DIPENDENTE DISTACCATO SCATTA L’OBBLIGO DI ASPETTATIVA
L’amministrazione ha l’obbligo di concedere l’aspettativa al proprio dipendente destinatario di un incarico presso una diversa amministrazione, e per tutta la sua durata.
Il Consiglio di Stato con decisione n. 1056 del 2004, ha riconosciuto a un professore universitario di medicina interna il diritto all’aspettativa per tutta la durata del contratto di dirigente stipulato con un’azienda sanitaria locale, diritto che gli era stato negato dall’università di appartenenza. In tale ipotesi, la ragione dell’aspettativa è duplice: da un lato, evitare il cumulo di impieghi pubblici, vietato per legge; dall’altro, consentire al docente di riprendere l’insegnamento quando sia scaduto il periodo dell’incarico dirigenziale, considerata la peculiare delicatezza della funzione docente e la limitata durata temporale dell’incarico.
Il giudice ha precisato che l’obbligo del collocamento in aspettativa del docente universitario che riceve un incarico dirigenziale presso un’azienda sanitaria trae origine da una previsione di legge. Ugualmente ha indicato che è la legge a stabilire che la durata del collocamento in aspettativa sia pari alla durata dell’incarico a cui è funzionale. Per svolgere funzioni di particolare rilevanza le aziende sanitarie hanno, infatti, facoltà di stipulare contratti a tempo determinato e con rapporto di lavoro esclusivo con soggetti di comprovata qualificazione professionale, che abbiano maturato significativa esperienza e conseguito una particolare specializzazione culturale e scientifica. I contratti hanno durata non inferiore a due, e non superiore a cinque anni. Nel caso in cui l‘azienda incarichi un docente universitario, il suo collocamento in aspettativa per la durata dell’incarico è un atto dovuto per l’università.
E’ lo stesso legislatore ad aver compiuto una valutazione comparativa tra l’interesse dell’università di appartenenza e l’interesse dell’amministrazione sanitaria e ad aver riconosciuto quest’ultimo come prevalente. E’ esclusa, dunque, la possibilità che l’amministrazione universitaria compia autonome valutazioni discrezionali e disponga con propri atti sulla concessione o meno del collocamento in aspettativa, o in ordine alla sua durata. Sussiste, viceversa, un diritto soggettivo perfetto del docente a conseguire l’aspettativa.
Il Consiglio di Stato conclude con la riformulazione del principio in termini generali, valevoli per tutti i dipendenti pubblici: quando la legge prevede il collocamento obbligatorio in aspettativa, o fuori ruolo, di dipendenti pubblici che assumano incarichi loro consentiti, risulta esclusa la discrezionalità dell’amministrazione di appartenenza in ordine alla possibilità di accordare o meno il collocamento in aspettativa. Essendo già compiuta per legge la valutazione comparativa tra interesse dell’amministrazione di appartenenza e interesse dell’amministrazione ad quem, il collocamento in aspettativa è un atto dovuto, e va disposto per tutta la durata dell’incarico - salva l’esistenza di norme primarie dello specifico ordinamento di appartenenza del pubblico dipendente che fissino speciali contingenti numerici ovvero limiti temporali.

Domenico Barboni

Pubblicato su “Il sole 24 ore” del 17 marzo 2004.

 

MATERNITA’
(SE IL PARTO E’ GEMELLARE NON E’ DOPPIO CONGEDO)


In caso di parto plurimo, alla docente non spetta la moltiplicazione del periodo di congedo parentale (già astensione facoltativa dal lavoro per maternità) con retribuzione intera in conformità alle previsioni della contrattazione collettiva di comparto. Così decide il Tribunale del Lavoro di Modena, con sentenza 584/2008.
La vicenda
Una docente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato era divenuta madre di due gemelle. Terminato il periodo di congedo di maternità obbligatoria, la ricorrente aveva chiesto all'amministrazione scolastica di poter usufruire di un periodo di congedo parentale (già astensione facoltativa) di un mese per un prima figlia; di un altro mese per l’altra figlia, entrambi con una retribuzione al 100%, come previsto dalla contrattazione collettiva di settore. Tale beneficio veniva inizialmente accordato dalla scuola di servizio, tuttavia, a seguito di rilievo della Ragioneria Provinciale dello Stato, l'amministrazione scolastica provvedeva a recuperare il 70% della retribuzione. Non condividendo tale posizione, la ricorrente si rivolgeva al giudice del lavoro. Deduceva quest'ultima che l'articolo 32 del testo unico 151/2001 disponeva il diritto ai congedi parentali per ogni figlio, nei suoi primi otto anni di vita, sicché il lavoratore dipendente aveva diritto alla moltiplicazione dei periodi di astensione facoltativa in relazione al numero dei figli, anche se gemelli, e l'articolo 12 del contratto collettivo per la scuola sanciva l'applicabilità al personale della scuola delle vigenti disposizioni in materia di congedi parentali, di più stabilendo che i primi 30 giorni di congedo parentale siano retribuiti nella misura del 100% della retribuzione. Ritenendo che a fronte della duplicazione dei congedi parentali l'articolo 12 del CCNL della scuola potesse consentire la duplicazione anche dei benefici retributivi, la ricorrente chiedeva due mesi di astensione facoltativa al 100% dello stipendio, uno per ciascuna figlia. Il Tribunale di Modena ritiene di rigettare l'istanza della ricorrente.
Motivi della decisione
Osserva il giudice adito che l'articolo 32 del d.lgs. 151 / 2001 stabilisce che "per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal presente articolo […] il diritto di astenersi dal lavoro compete: a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità di cui al capo III, per un periodo continuativo frazionato non superiore a sei mesi”. L'articolo 34 prevede poi che "per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta sino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30% della retribuzione". Le norme di cui sopra disciplinano sia il periodo di congedo parentale che compete dopo la nascita dei figli, sia il relativo trattamento economico che compete durante il periodo di congedo parentale. Tali norme prendono anche in considerazione l'ipotesi di parto plurimo (l’articolo 32: "per ogni bambino..."; l’articolo 34: "per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32..." ). A sua volta, il contratto collettivo del comparto scuola prevede una disciplina più favorevole, per il trattamento economico, rispetto alla disciplina valida per tutti i lavoratori pubblici e privati prevista dal d.lgs. 151/2001. In particolare, l'articolo 12 CCNL dispone che "nell'ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall'articolo 32, comma uno, lettera a) del D.lgs n. 151/2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi 30 giorni […] non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio e sono retribuiti per intero". Tale norma, facendo riferimento all'articolo 32 del d.lgs n. 151/2001 già ricomprende l'ipotesi (prevista e disciplinata da detto articolo) di parto plurimo, stabilendo che nel periodo di fruizione del congedo facoltativo i primi 30 giorni sono retribuiti per intero. Ove la norma contrattuale avesse voluto disporre una moltiplicazione o comunque un aumento della parte del periodo di congedo retribuito per intero in relazione al numero dei figli non avrebbe mancato di specificare tale diritto del lavoratore. Ciò è del resto avvenuto per i periodi di riposo: infatti una apposita norma prevede espressamente che in caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati: ciò significa che in caso di nascita di due o più figli le ore di riposo spettanti sono il doppio rispetto all'ipotesi di parto singolo. A contrario – conclude il Tribunale di Modena – alla docente ricorrente compete il pagamento dell'intera retribuzione per i primi 30 giorni del fruito periodo di congedo parentale e, in forza del richiamo operato dal comma 1 dell'articolo 12 del menzionato CCNL, per il periodo successivo compete il pagamento del 30% della retribuzione. Si da atto che lo stesso organo giudicante, infine, ammette l’opinabilità della materia di cui è causa. A tale proposito, giova ricordare che la giurisprudenza è unanime nel giudicare che i periodi di congedo parentale – già astensione facoltativa dal lavoro per maternità – al pari di quelli di astensione obbligatoria, devono essere computati a tutti gli effetti nell'anzianità di servizio del dipendente pubblico. Infatti, la circostanza che l'astensione facoltativa si ponga per definizione come frutto di libera scelta dell'interessata non toglie, infatti, che la medesima sia rivolta alla tutela della prole, ossia al soddisfacimento di esigenze intimamente compenetrate con la tutela della maternità naturale posta a fondamento dell'astensione obbligatoria - in un'ottica di naturale continuazione. Così si conferma l’equiparazione del congedo parentale- astensione facoltativa all'effettiva prestazione di servizio, salvo che ai fini delle ferie, della tredicesima mensilità e della gratifica natalizia (cfr. Cons. Stato, Sez. VI, 13.11.2007 n. 5797; Cons. Stato, sez. VI, 26.4.2002, n. 2254; Cons. Stato, sez. VI, 9.4.2000, n. 2038; Cons. Stato, sez. II, parere 17.10.1990; Cons. Stato, sez. VI, 16.5.2001, n. 2760).

Anna Nardone

Pubblicato su “Il sole 24 ore Scuola” n. 11 del 29 maggio - 11 giugno 2009.

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